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Trendwende: schlechtere Bedingungen für Über-50-Jährige im Arbeitsmarkt

Dass es nicht einfacher wird, eine neue Stelle zu finden, wenn man 50 Jahre oder älter ist, ist eine Binsenweisheit und hat viele Gründe. Trotzdem hat sich die Situation in den vergangen Jahre positiv verändert: Unternehmen bewerteten bisher den Vorteil, den Ü50er gegenüber den «jungen Wilden» mitbringen, stärker: die fundierte Erfahrung. Nun scheint aber ein neuer Trend diesen Effekt wirkungslos zu machen.

Charlotte Jacquemart analysiert in der NZZ am Sonntag vom 23. Juni 2013 die Situation:

Der neue Trend am Arbeitsmarkt widerspricht den Sonntagspredigten der Politiker, die Überalterung erhöhe die Chancen der älteren Semester am Stellenmarkt.

 

Diese Elemente beeinflussen diesen negativen Trend wesentlich:

Über-50-Jährige werden überproportional häufig entlassen

Pascal Scheiwiller (Lee Hecht Harrison) weiss aufgrund des LHH-Kündigungsbarometers, dass Über-50-Jährige überproportional häufig entlassen werden. Dies seit in der Restrukturierungswelle von 2012 zum ersten Mal beobachtet worden.

41% der Kündigungen im letzten Jahr betrafen Arbeitskräfte über 50. Das ist deutlich mehr als der Anteil dieser Altersgruppe an der Erwerbsbevölkerung, der gut 30% beträgt.

Jüngere, ausländische Arbeitnehmer werden bevorzugt

Ein weiterer Grund für die Trendwende sei der globalisierte Arbeitsmarkt. Schweizer Firmen hätten heute weniger Hemmungen, ältere Mitarbeiter durch jüngere, oft ausländische, zu ersetzen: sie seien hochqualifiziert, IT-affin, mobil und flexibel.

Die 50+ sind zwar oft gut qualifiziert, ihr Profil ist aber stark auf den früheren Arbeitgeber zugeschnitten.

… sagt Pascal Scheiwiller.

Top-Qualifikationen schützen Ü50er nicht mehr vor Arbeitslosigkeit

Auch Hochqualifizierte 50+ werden je länger, je mehr Teil der Langzeitarbeitslosen und Ausgesteuerten: Von den durchschnittlich 2’700 Menschen, die pro Monat das Recht auf Arbeitslosenunterstützung verlieren, ist knapp ein Drittel über 50 Jahre alt. Tendenz steigend.

… schreibt Charlotte Jacquemart.

Den ganzen Artikel bei NZZ online: Arbeitslosigkeit: Über 50-Jährige finden kaum einen Job

Was macht eigentlich ein Outplacement-Berater?

Im Rahmen der «Beruf-Serie» stellt die Süddeutsche Zeitung auf Süddeutsche.de seltene Berufe vor. Letzte Woche ging’s um den Outplacement-Berater:

Ein IT-Manager, der einen Bio-Supermarkt eröffnet? Ein Abteilungsleiter, der als Sachbearbeiter von vorne beginnt? Alles schon mal da gewesen. Kündigung, Neuanfang, Branchenwechsel – all das gehört zu Daubs Alltag.

„Unsere Klienten sollten sich auch persönlich weiterentwickeln“. Biografie, Erfolge, Misserfolge – viele kleine Mosaiksteine ergeben ein Gesamtbild. Ist das Ziel klar, lernen die Bewerber, sich richtig zu verkaufen und wie sie am besten im Gespräch auftreten.

Doch warum sollten Firmen überhaupt Geld für jemanden ausgeben, der sowieso entlassen wird? Daub beantwortet die Frage mit der „sozialen Verantwortung“. […] Wem nachgesagt wird, sich bis zuletzt um seine Angestellten zu kümmern, kann auch wieder einfacher neue gewinnen.

HR und Social Media: Rekrutierung 2.0

Ende März ist die aktuelle Ausgabe von «Context» erschienen, dem Magazin für Bildung und Beruf und Bildung von KV Schweiz.

In Gesprächen mit Marie-Christine Schindler (Fachfrau und Buchautorin für PR 2.0), Su Franke (PR- und Kommunikations-Beraterin) und mir (als Karriere-Coach und Personalberater) hat die Annett Altvater (Journalistin, Büro Kohlenberg) die entscheidenden Faktoren rund um Rekrutierung, Personalmarketing und Employer Branding zusammengefasst.

Der Dialog zwischen Unternehmen und potenziellen Bewerberinnen kommt dank Social-Media-Netzwerken in Schwung. […]
Die Voraussetzungen für Unternehmen, den Dialog für die Gewinnung von geeignetem Personal zu nutzen, sind optimal: Der Bewerbungsprozess läuft heute in vielen Fällen digital ab. Die Stelle wird online ausgeschrieben, die Unterlagen per Mail geschickt. Und häufig sind ganze Lebensläufe auf Business-Plattformen sichtbar.

Hier geht’s zum Artikel: Rekrutierung 2.0 (pdf, 217 kB)

Welche Erfahrungen haben Sie (auf Unternehmens- oder Arbeitnehmerseite) mit «HR 2.0» gemacht? Wo sehen Sie die Chancen, wo die Risiken?