Archiv für den Monat: Januar 2009

Kooperativer Führungsstil – eine Gratwanderung

Wer einen kooperativen Führungsstil pflegt, möchte seine Mitarbeiter in seine Führungsarbeit einbeziehen. Das gilt in Bezug auf eine offene (aber angemessene!) Information, auf die Ausarbeitung von Problemlösungen, auf zu treffende Entscheidungen und vieles mehr.

Im Zusammenhang mit Entscheidungen ist es aber eine gefährliche Gratwanderung! Da ist es wichtig, dass die Rollen und Verantwortungen klar sind und nicht durcheinander gebracht werden.

Als Manager habe ich die Verantwortung …

  • … das Know-how, die Erfahrung, die Kreativität usw. meiner Mitarbeiter ernst zu nehmen und in meine Überlegungen einzubeziehen (Entscheidungsfindung)
  • … die Entscheidung dann – selbstverständlich unter Berücksichtigung der Argumente des Teams – selbst zu treffen; nötigenfalls auch entgegen der Sicht und der Bedenken der Mitarbeiter (Entscheidung)
  • … meinen Mitarbeitern zu erklären, aus welchen Überlegungen und mit welchen Absichten ich diesen Entscheid so und nicht anders gefällt habe (Kommunikation)
  • … in der Folge das volle Engagement der Mitarbeiter in der Umsetzung sicher zu stellen; auch dann, wenn die Entscheid nicht in ihrem Sinn ausgefallen ist (Commitment)

Gerade als junge Führungskraft glaubt man, einen kooperativen Führungsstil zu pflegen bedeute, alle in alles einzubeziehen zu müssen. Das stimmt nur sehr bedingt. Mitarbeiter haben (in den allermeisten Fällen) keine Mühe damit, dass Sie als Führungsperson entscheiden – im Gegenteil. Aber sie werden Mühe haben, wenn nicht klar ist, wer welche Rolle übernimmt. Wenn nicht transparent ist, welche Verantwortung sie selbst und welche Sie als Vorgesetzter haben.

Kooperativer Führungsstil bedeutet deshalb nicht: alle machen alles. Sondern: Führung unter Einbezug aller Ressourcen im Team und mit klar festgelegten Rollen bzw. Verantwortungen!

(angeregt durch Whose Decision Is It? von Tom Foster)

Wie schätzen Sie selbst Ihren Erfolg ein?

In einem interessanten Weblogartikel schreibt Lynne Robinson über Seven Steps to Success:

How will you know when you’re succeeding? Success isn’t a destination. It’s a journey.

(Wie merken Sie, dass Sie erfolgreich sind? Erfolg ist kein Ziel. Erfolg ist eine Reise.)

Beantworten Sie sich einmal selbst die folgenden Fragen und Sie werden ein sehr gutes Gespür über Ihren Erfolg und Ihre eigene Einsätzung des Erfolgs bekommen!

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Die ersten 100 Tage im Job

… sind der erste Gradmesser. Wie hat man sich in die Materie eingearbeitet, wie sein internes Netzwerk aufgebaut, welche erste (vorsichtigen, aber nicht zu zaghaften) Entscheidungen zeigen bereits Wirkung?

Gisela Bolbrügge schreibt im Wachstumsblog:

Oft kommt es gerade in dieser Zeit darauf an, seinen Willen zur Führung deutlich zu machen und einen “Claim” abzustecken. Es geht darum, von den Mitarbeitern als Führungskraft anerkannt zu werden und sich den Respekt der Kollegen und Vorgesetzten zu erwerben. Diese Phase ist nicht immer ganz einfach. Wo soll man sich Rat holen, ohne sich eine Blöße zu geben? In dieser Situation kann ein Business-Coach gut helfen. Der Coach kann Ihnen -ohne eigene Interessen zu vertreten- in dieser Situation bei stehen.

Heute bringt news.ch eine Meldung über die ersten 100 Tage von Papst Benedikt XVI in seinem Amt:

Nach 100 Tagen an der Spitze der katholischen Kirche hat Benedikt XVI. eine erste Bilanz gezogen: Papst-Sein ist nicht einfach.

Es gibt tatsächlich mehr Vergleichbares zwischen CEO in einem wirtschaftlich orientierten Unternehmen und CEO der katholischen Kirche, als man auf Anhieb denken würde. Beide müssen …

  • … sich in die Materie einarbeiten
  • … sich ein internes Netzwerk aufbauen
  • … erste Entscheidungen treffen
  • … ihren Willen zur Führung deutlich machen
  • … ihren Claim abstecken
  • … von ihren Mitarbeitern als Führungskraft anerkannt werden

Nur eines ist für den Papst nicht nötig: den Respekt bei Kollegen (hat er nicht) und beim Vorgesetzten (den trifft er erst, wenn er den Job aufgibt) erwerben. (Und Coachs als Sparringpartner hat er auch genügend. Vermutlich … Oder ob ich da mal anrufen soll?)

Delegieren “nach oben”

Haben Sie Mitarbeiter, die Probleme gerne nach oben delegieren, statt Ihnen Lösungsvorschläge zu präsentieren? Nein? Ich gratulieren Ihnen – Sie können den nächsten Artikel lesen!

Aha, Sie lesen noch weiter …

Sie kennen also diese Situation aus Ihrem eigenen Führungsalltag? Wundern Sie sich auch, wie Sie sich verleiten lassen, Probleme für Ihre Mitarbeiter zu lösen? Haben Sie auch das unangenehme Gefühl danach, wenn Sie spüren, dass Sie zwar Ihrem Mitarbeiter weiter geholfen haben, Sie in dieser Zeit aber eigentlich (!) andere Aufgaben erledigen wollten?

Haben Sie den Mut, eine (auf den ersten Blick ungewöhnliche) Lösung zu versuchen? Dann lesen Sie hier meinen Praxistipp!

Die Entscheidung liegt bei mir!

Ich arbeite oft mit MindMaps. Diese Methode setze ich ein, wenn’s zum Beispiel darum geht, ein Konzept zu entwerfen oder den Überblick über ein komplexes Thema zu erhalten.

Häufig entwickle ich auch während des Lesens eines Fachbuchs ein MindMap – so auch bei Sprengers “Die Entscheidung liegt bei Dir!”. Daraus habe ich ein weiteres ThinkMap entwickelt, das Ihnen den Einstieg in die Thematik erleichtert und Sie mit Fragen und Denkanstössen auf dem Weg zum “Kapitän des eigenen Lebens” unterstützt.